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2019年高级人力资源管理师考题精华第四章

来源:本站收集 阅读 0 评论 0 网校试听 加入收藏 2019/7/2 11:57:26

2019年高级人力资源管理师考题精华第四章

 

  绩效管理系统设计的具体步骤

  (一)前期准备工作

  主要有:明确企业的战略目标,进行工作分析以形成工作说明书,在工作说明书的基础上进行岗位胜任特征模型设计。

  (二)指标体系设计(第二单元详解)

  首先根据企业战略目标的要求,设计企业层面的KPI,然后运用各种方法技术将企业KPI分解到部门、班组以及岗位;根据工作说明书内容设计岗位职责指标PRI;根据岗位胜任特征模型设计各类岗位的岗位胜任特征指标PCI;再根据岗位的不同,设计各类人员的工作态度指标WAI,由此构建完成整个企业的绩效指标体系。

  (三)绩效管理运作体系设计(第三单元详解)

  主要内容包括考评组织的建立、考评方式方法和相关考评工具的设计、考评流程的设计等。

  (四)绩效考评结果反馈体系设计(第四单元详解)

  主要体现在绩效考评结果与培训、薪酬以及人员配置等工作的关系。

  (五)制定绩效管理制度:将企业所有与绩效管理相关的工作系统化、制度化为绩效管理制度,以保证管理工作的顺利开展。

  绩效考评的程序

  (一)确定考评指标、考评者和被考评者: 被考评者的上级是自己”天然“的考评者,这是由管理原则决定的

  (二)确定考评的方式和方法: 绩效考评的方式、方法有:品质主导型、行为主导型、结果主导型、和综合型四大类 20 多种。

  (三)确定考评的时间:月度、季度、年度考评

  (四)进行考评:企业所有部门和个人根据层级关系,自上而下进行有秩序的考评工作

  (五)计算考评的成绩

  (六)绩效面谈与申诉

  (七)制定绩效改进计划

  传统绩效考评的目的是通过对员工的工作业绩进行评估,将评估结果作为确定员工薪酬、奖惩、晋升或降级的依据。而现代绩效管理的目的不限于此,员工能力的不断提高及绩效的持续改进和发展才是根本目的。

  绩效考评结果反馈体系设计

  (一)绩效反馈面谈程序

  1.为双方营造一个和谐的面谈气氛。

  2.说明面谈的目的、步骤和时间。

  3。讨论每项工作目标考评结果。

  4.分析成功和失败的原因。

  5。与被考评者讨论考评的结果,特别是优势与不足,存在的重要困难和问题,在计划期内亟待改进的方面,进行深入的讨论,并达成共识。

  6.与被考评者围绕培训开发的专题进行讨论,提出培训开发需求,共同为下一阶段员工培训开发工作设定目标。

  7。对被考评者提出的需要上级给与支持和帮助的问题进行讨论,提出具体的建议。

  8.双方达成一致,在绩效考评表上签字。

  (二)绩效反馈面谈技巧

  1.考评者一定要摆好自己与被考评者的位置,双方应是具有共同目标的交流者,具有同向关系,双方是完全平等的交流者。面谈不是宣讲,是沟通。

  2。通过正面鼓励或者反馈,关注和肯定被考评者的长处

  3.要提前向被考评者提供考评结果,强调客观事实。

  4.应当鼓励被考评者参与讨论,发表自己的意见和看法,以核对考评结果是否合适

  5.针对考评结果,与被考评者协商,提出未来计划期内的工作目标与发展计划。

  (一)企业在实施平衡计分卡的时候,大体可以总结为以下几步:

  1。建立企业愿景与战略;2。建立平衡计分卡;3。数据处理;4。将指标分解到企业、部门和个人,并将指标与目标进行比较,从而发现数据变动的因果关系;5。预测并指定每年、每季、每月的绩效衡量指标的具体数字,并与企业的计划和预算相结合;6。实施平衡计分卡,根据计划的实施情况,对年度设定的各期指标完成情况进行考评,并将薪酬奖励制度与平衡计分卡挂钩;7。经常采纳员工意见和建议完善平衡计分卡并改进企业战略。

  1.建立企业愿景与战略(企业运用的战略管理工具:SWOT、PEST、利益相关者分析、价值链分析) 2.平衡计分卡的设计(在制定KPI时要明确指标种类:业绩指标和驱动指标、财务指标和非财务指标、内部和外部指标) 3.部门平衡计分卡的建立(设定企业层面KPI时,战略地图是必不可少的工具,因为能清晰呈现“企业价值是如何创造的”,而且还可以设计企业层面的KPI。另一种工具是关键指标树) 4.岗位(个人)平衡计分卡设计 5.企业KPI库的建立(在企业级、部门级、班组以及岗位的平衡计分卡设计完毕后,可以把所有的指标汇集在一起组成KPI库。每年制定绩效计划时,各级部门各岗位可以从KPI库中挑选适当的指标作为本考评年度内的绩效指标)

  平衡计分卡数据处理

  平衡计分卡的指标可以分为两种类型:一类是定性指标;另一类是定量指标,应占指标的大多数。

  数据处理步骤:

  (一)定性数据的处理

  问卷调研法。可采用隶属度赋值方法,将定性指标分成 5 个档次,分别对应 5到 1 分。用加权平均的方法对调查结果进行计算。

  (二)定量指标的处理

  定量指标的数据值按照指标的释义和企业的具体情况进行收集,数据的收集需要不同部门配合。必须将各类相关指标进行无量纲处理,即将定量指标原值转化为评价值。

  (三)确定平衡计分卡的评价指标的权重

  指标的权重是指该指标在本层指标中所占的相对其他指标的重要性程度,一般以100%为最高值,对本层指标内的各项指标的重要性程度进行分配。确定权重时一个较为简便和合理的方法就是通过专家打分。

  (四)数据综合处理

  数据处理的顺序是逆序法,即先计算最低层次指标值,然后计算较高层次指标值,最后是第一层指标值。

  (五)数据的比较分析

  比较可分横向与纵向、内部与外部、客观与主观、短期与长期等几个层面进行。


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